Flexicurity: Challenges or opportunities- Finding a new agenda for the European Social Model

 

Πραγματοποιήθηκε στις 13 και 14 Μαρτίου 2009, στο Εστορίλ της Πορτογαλίας, συνέδριο στο οποίο συμμετείχαν 177 εκπρόσωποι συνδικαλιστικών οργανώσεων 22 χωρών της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Επίσης συμμετείχαν ως εισηγητές διάφοροι εμπειρογνώμονες, εκπρόσωποι των εργοδοτών, των συνδικάτων της Πορτογαλίας, της Ευρωπαϊκής Επιτροπής και της UNI (Union Network International) της οποίας η ΕΠΟΕΤ είναι μέλος. Η ΕΠΟΕΤ συμμετείχε στο συνέδριο.

Συνέδρια αυτής της μορφής έχουν γίνει πλέον θεσμός, βοηθώντας τους συμμετέχοντες να εμπλουτίσουν τις γνώσεις τους, να προβληματιστούν και να συνδράμουν μέσω των αποτελεσμάτων στη διαμόρφωση πολιτικής πάνω σε θέματα που αφορούν τους εργαζομένους.

Πιο κάτω παραθέτουμε μερικές σημειώσεις από τα πεπραγμένα του συνεδρίου:

Η Στρατηγική της Λισαβόνας στηρίζεται σε μια ολοκληρωμένη προσέγγιση στόχων και επιβάλλει το συντονισμό και την αλληλενέργεια τόσο μεταξύ των δράσεων της Ένωσης και εκείνων των κρατών µελών, όσο και μεταξύ των διαφόρων κατευθύνσεων -οικονομικής, κοινωνικής και περιβαλλοντικής.

Κάθε στοιχείο της Στρατηγικής της Λισσαβόνας είναι απαραίτητο, αλλά δύο αποτελούν τον πυρήνα της η οικονομική ανάπτυξη και η αύξηση του ποσοστού απασχόλησης, για την ενίσχυση της κοινωνικής συνοχής.
Οι επιχειρήσεις στην Ευρωπαϊκή Ένωση (ΕΕ), σήμερα αντιμετωπίζουν το πρόβλημα της ανταγωνιστικότητας περισσότερο όσο ποτέ άλλοτε, λόγω της ανοικτής αγοράς και των μέτρων που εφαρμόζονται από την ΕΕ για οικονομική ανάπτυξη σε όλους τους τομείς. Με τη σειρά τους οι επιχειρήσεις λαμβάνουν τα δικά τους μέτρα που περιλαμβάνουν μεταξύ άλλων τη μείωση του κόστους παραγωγής, βελτίωση της ποιότητας των παρεχομένων προϊόντων υιοθετώντας νέες τεχνολογίες, έτσι ώστε να υπάρχει κερδοφορία.

Στα πλαίσια αυτά προωθούνται τακτικές και μέθοδοι που να επιτρέπουν και βοηθούν τις επιχειρήσεις να διατηρούν εργαζομένους τους πλέον αποδοτικούς και παραγωγικούς και με όσο το δυνατό χαμηλούς μισθούς. Ενδυναμώνεται η ευελιξία για γρήγορες απολύσεις και προσλήψεις εργαζομένων.

Μια τέτοια τακτική αν δεν εφαρμοσθεί σωστά μπορεί να επιφέρει αύξηση της ανεργίας μείωση της κοινωνικής συνοχής και του ποσοστού απασχόλησης. Άρα επιβάλλεται να παρθούν μέτρα που να διευκολύνουν την εξεύρεση εργασίας και να διασφαλίζουν ότι η οικονομική ανάπτυξη είναι άμεσα συνδεδεμένη με δύο στοιχεία, την ευελιξία στις απολύσεις αλλά και την ασφάλεια του εργατικού δυναμικού όσον αφορά την επάρκεια των θέσεων εργασίας επιτυγχάνοντας συνθήκες πλήρους απασχόλησης.

Ο όρος Flexicurity είναι το μίγμα δύο λέξεων, ευελιξία και ασφάλεια. Ο όρος ευελισφάλεια ή ευασφάλεια ή ελαστασφάλεια αναφέρεται σήμερα με τη λέξη Flexicurity.

Η flexicurity, όπως ονομάζεται, προσπαθεί να συνδέσει δυο αντιτιθέμενες τάσεις την ευελιξία και την ασφάλεια της εργασίας. Το εγχείρημα αυτό φαίνεται μετά από δέκα χρόνια εφαρμογής με πατρίδα τις σκανδιναβικές χώρες. Στο ευρωπαϊκό επίπεδο, υπάρχουν διαδεδομένοι φόβοι ότι ο όρος έχει πειρατευθεί για να παρέχει την κάλυψη για αυτό που ουσιαστικά είναι μια απορυθμιστική κίνηση, που δίνει προτεραιότητα στις ανάγκες των εργοδοτών πέραν από εκείνους των υπαλλήλων.

Θεωρητική βάση αυτής της εφαρμογής είναι πως ο εργαζόμενος δε γνωρίζει πια ότι «έχει δουλεία», με την έννοια της άτυπης μονιμότητας, αλλά ότι μπορεί να «βρει δουλειά» σχεδόν όποτε θέλει. Με το συνδυασμό δηλαδή της ασφάλειας με την ευελιξία οδηγούμαστε από την ασφάλεια της “θέσης εργασίας” στην προστασία «μιας θέσης εργασίας».

Η εφαρμογή της flexicurity υιοθετείται από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή ως τακτική και μέθοδος για επίτευξη των στόχων της Στρατηγικής της Λισαβόνας. Οι ειδικοί σήμερα κάνουν αναφορά στο «χρυσό τρίγωνο», όπως το αποκαλούν, που στηρίζεται:

Πρώτον, στην ευρεία επαγγελματική και γεωγραφική κινητικότητα των εργαζομένων.
Δεύτερον, στο διευρυμένο σύστημα κοινωνικής προστασίας, με ψηλά επίπεδα ασφάλισης και επιδόματα ανεργίας.
Τρίτον, η ενεργή πολιτική για την αγορά εργασίας που καθιστά πιο εύκολη τη μετακίνηση ανάμεσα στην εργασία και στην ανεργία χάρη στη δια βίου εκπαίδευση.

Η διεύρυνση της Ευρωπαϊκής Ένωσης επιβάλλει μια ενιαία αγορά χωρίς σύνορα μεταξύ των κρατών μελών. Το εργατικό δυναμικό μετακινείται μεταξύ των διαφόρων χωρών, όπου παρατηρείται μετακίνηση κυρίως από τις πρόσφατα ενταγμένες χώρες σε άλλες προσφέροντας εργασία χαμηλών απολαβών. Λαμβάνοντας υπόψη και τη γήρανση του πληθυσμού, όπου οι συνταξιούχοι χωρίς εργασία και συνεισφορά στα ταμεία κοινωνικών ασφαλίσεων και συντάξεων, επιβάλλεται να γίνουν αναπροσαρμογές στις θέσεις εργασίας όπου κριτήρια θα ρυθμίζουν την απασχόληση. Πριν την εισαγωγή ξένου εργατικού δυναμικού σκόπιμο θεωρείται η ενθάρρυνση των συνταξιούχων κυρίως της ηλικίας των 55-70 χρόνων να επιζητούν την απασχόληση σε θέσεις εργασίας όπου δεν χρειάζονται ιδιαίτερα προσόντα. Χαρακτηριστικό το παράδειγμα εργασίας ως ταξιθέτης ή στο ταμείο ενός θεάτρου ή κινηματόγραφου. Πέραν από τα οφέλη που θα έχουν ταμεία ασφάλισης, οι εργαζόμενοι συνταξιούχοι αποβάλλουν το άγχος και νοιώθουν περισσότερο χρήσιμοι στην κοινωνία.

Πηγαίνοντας πίσω στο κυρίως θέμα μας, διαφαίνεται ότι οι απόψεις για την εφαρμογή της flexicurity διίστανται. Πέραν από το πρόσκομμα των προβλημάτων και των συνεπειών που θα προκύψουν από την οικονομική κρίση και ύφεση που επικρατεί ανά την υφήλιο, ο κάθε κοινωνικός φορέας αντιμετωπίζει διαφορετικά το θέμα της απασχόλησης. Η χρεοκοπία εταιρειών ακόμα και κρατών είναι προ των πυλών με αποκορύφωμα την αύξηση της ανεργίας.
Στο σεμινάριο για ευνόητους λόγους η πιο πάνω κατάσταση θεωρήθηκε ότι δεν συμβαίνει, διαφορετικά δεν θα υπήρχε λόγος να μιλάμε για flexicurity. Έτσι με τα δεδομένα που επικρατούσαν στην αγορά εργασίας πριν 2-3 χρόνια οι διάφοροι εκπρόσωποι παρουσίασαν τις θέσεις τους.

Η εργοδοτική πλευρά ανάφερε ότι η flexicurity είναι δύσκολο θέμα ακόμα και για μια εταιρεία, ένεκα της τεχνολογικής ανάπτυξης και στις αλλαγές στην εργασία. Οι εργοδότες ζητούν εγγυήσεις ότι δεν θα προστατεύεται η δια βίου εργασία, θα προσφέρεται εκπαίδευση και κατάρτιση ώστε να παρέχεται η δυνατότητα στην εταιρεία να μετακινήσει τον εργαζόμενο σε άλλη θέση εργασίας ή να τον απολύει. Οι όροι εργοδότησης πρέπει να αλλάξουν και να αναπροσαρμοστούν ανάλογα με τις προκλήσεις που αναμένεται να παρουσιαστούν στο μέλλον.
Σε αυτή την προσπάθεια όπως αναφέρθηκε υπάρχουν δυσκολίες, όπως η μεταχείριση υπαλλήλων με 10-15 χρόνια υπηρεσίας που πρέπει να αποδεχτούν την κατάρτιση και να αναπτύξουν νέες ικανότητες για μια νέα θέση εργασίας.
Το κλειδί για το μέλλον είναι να καταφέρουν να προσαρμοσθούν στις νέες προκλήσεις τόσο ο εργοδότης όσο και οι εργαζόμενοι.

Μεγάλος θόρυβος γίνεται για τη χρονική διάρκεια των προσωπικών συμβολαίων απασχόλησης. Είναι δύσκολο να καταλήξουν οι κοινωνικοί εταίροι, αν αυτά θα πρέπει να έχουν μικρό χρονικό διάστημα ή μεγάλο, ένα δύο τρία ή περισσότερα χρόνια. Ο φόβος των εταιρειών είναι να μη δημιουργήσουν εργαζόμενους που η λήξη του συμβολαίου τους να επιφέρει με την ανανέωσή του μεγάλες διαφοροποιήσεις στια απολαβές και γενικά σε όλα τα ωφελήματα. Το γεγονός ότι ένας υπάλληλος με πείρα και κατάρτιση που να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις των γραφείων προσλήψεων των εταιρειών, μπορεί να καταστεί «ειδικός», το μήλο της έριδος μεταξύ των εταιρειών ή να καταφέρει να εκμεταλλεύεται αυτό το γεγονός και το τέλος να αρχίσουν οι πριμοδοτήσεις ή να τερματίζουν πριν τη λήξη του συμβολαίου τους την εργασία και να μεταπηδούν σε άλλη εταιρεία. Οι εργοδότες ζητούν όπως υπάρξουν δικλίδες προστασίας για τον εργοδότη, όπως η καταβολή από τον εργαζόμενο μεγάλης αποζημίωσης, ίσως και 5 μηνιαίοι μισθοί, προς την εταιρεία του, σε περίπτωση που θα τερματίσει την υπηρεσία του στην εταιρεία.

Οι εργοδότες μιλούν για κοινωνικές συλλογικές διαπραγματεύσεις ώστε να διασφαλιστούν όλες οι πτυχές που αφορούν το θέμα. Παραδέχονται ό μέχρι σήμερα διάλογος δεν έχει φέρει πολύ θετικά αποτελέσματα. Υπάρχουν μεγάλες διαφορές με πιο βασική να δεχθούν οι εργαζόμενοι και αυτοί που τους εκπροσωπούν την αλλαγή του σταθερού περιβάλλοντος εργασίας που υπάρχει σήμερα σε κάποιο ευέλικτο. Μέσω του κοινωνικού διαλόγου επιδιώκεται η μια κοινή άποψη για το μέλλον από όλους τους εμπλεκόμενους φορείς.

Η πλευρά των εκπροσώπων των εργαζομένων, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις, απαντούν στους εργοδότες ότι δεν αρνούνται το διάλογο. Ως πρώτιστο θέμα στις διαπραγματεύσεις πρέπει να είναι η διασφάλιση ότι δεν θα υπάρξει απώλεια θέσεων εργασίας, θα υπάρχει ασφάλεια εργασίας και τέλος θα επωφελείται ο εργαζόμενος της δια βίου κατάρτιση. Ως δεύτερο θέμα τίθεται ο επιμερισμός της πίτας των κερδών που θα προκύψουν από την οικονομική ανάπτυξη, με μέρος αυτών να καταλήγει στους εργαζόμενους.

Είναι κατανοητό το συμπέρασμα που εξάγεται από έρευνες που έχουν γίνει σχετικά με την παραγωγικότητα και τα χρόνια υπηρεσίας. Πράγματι φαίνεται ότι τις περισσότερες φορές η παραγωγικότητα αφού φθάσει στο απόγειο της στη συνέχεια με την πάροδο των χρόνων θα αρχίσει να πέφτει. Χρειάζεται μια αλλαγή, η οποία θα δώσει κίνητρα αύξησης της παραγωγικότητας. Αυτό οφείλεται κυρίως στην αναβάθμιση της εργασίας, αλλαγή της τεχνολογίας και των προσφερομένων προϊόντων. Η συνεχής επιμόρφωση των εργαζομένων είναι η κύρια θεραπεία.

Οι απολύσεις που θα επέλθουν πρέπει να ρυθμιστούν μέσα από συλλογικές διαπραγματεύσεις και συμφωνίες. Ο εργαζόμενος πρέπει να έχει τουλάχιστον πέντε μήνες προειδοποίηση ως περίοδος βοήθειας για να βρει νέα εργασία και να μην επηρεασθεί ψυχολογικά. Να υπάρχει προσωρινή απασχόληση μέχρι την τελική απόλυση και ο εργοδότης να καταβάλλει το μισθό.

Όσον αφορά την ευελιξία και ασφάλεια έγινε αναφορά στην ισορροπία μεταξύ των δύο, κάτι που δεν διασφαλίζεται σήμερα. Οι διαπραγματεύσεις πρέπει να γίνουν για κάθε κράτος ξεχωριστά, λόγω της διαφορετικότητας και οι εργοδότες να μην παρουσιάζονται εκ της θέσης ισχύος, κάτι που θα διασφαλισθεί μέσω των οδηγιών της ΕΕ προς τα μέλη κράτη της. Η μεταρρύθμιση που θα επέλθει μέσω αποφάσεων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, στην αγορά εργασίας, να λάβει υπόψη της τα νέα δεδομένα διεθνώς και να γίνουν σκέψεις με νέες προσεγγίσεις.

Συμπεραίνεται ότι οι στόχοι της αναθεώρησης πρέπει να έχουν εξισορρόπηση της ευελιξίας και ασφάλειας μέσω ενός συμφωνημένου εργασιακού πλαισίου που θα εστιάζεται σε βραχύχρονες συμβάσεις, σταθερές θέσεις εργασίας και συμπληρωματικά συστήματα που θα βοηθήσουν το κάθε κράτος ανάλογα με τις συνθήκες και τα μεγέθη που το χαρακτηρίζουν.

Εκ μέρους όλων των εμπειρογνώμων έγιναν αναφορές σε διάφορα παραδείγματα και στοιχεία. Χαρακτηριστικά, αναφέρθηκε ότι η France Telecom διαθέτει κονδύλι ίσο με το 6% του μισθολογίου για εκπαίδευση του προσωπικού, στη Δανία το 1/3 των εργαζομένων αλλάζουν δουλειά και το 1/5 βρίσκεται στην ανεργία, αλλά γνωρίζουν ότι πολύ σύντομα θα βρουν δουλειά. Ο απολυόμενος υπάλληλος μέχρι να βρει δουλειά πληρώνεται για ένα χρόνο με ποσό ίσο με το 90% του μισθού του με μέγιστη μηνιαία αποζημίωση ίση με €2.300, στη συνέχεια υποχρεώνεται να εκπαιδεύεται για διάστημα ενός χρόνου και αυτά επαναλαμβάνονται για τέσσερα χρόνια. Στο διάστημα αυτό πρέπει ο άνεργος να βρει δουλειά διαφορετικά σταματούν οι αποζημιώσεις. Το 4,5% του ΑΕΠ χρησιμοποιείται για τη Flexicurity. Επίσης κάνουν αναφορά για τη Flexicare, όπου προσφέρονται παροχές και ωφελήματα για την εγκυμοσύνη και μητρότητα, παιδικών παροχών, καλά συστήματα νηπιαγωγείων, εξασφαλίζεται το δικαίωμα του παιδιού να φοιτήσει σε σχολείο και άλλα.

Άλλοι άξονες σχετικοί με την εργασία είναι οι επιδοτήσεις σε θέματα υγείας, σύγχρονα συστήματα κοινωνικών ασφαλίσεων, ισχυρές συλλογικές συμβάσεις εργασίας και διασφάλιση του διαρκούς κοινωνικού διαλόγου.

Με την κατάρτιση, εμφανίστηκαν οι «ειδικοί» δηλαδή αυτοί που έφθασαν λόγω του ψηλού επιπέδου κατάρτισης, εμπορεύονται την εργασία τους από εταιρεία σε εταιρεία.

Είναι αναγκαίο να συνεχίσουμε το διάλογο για τις αλλαγές στη βιομηχανία μας και να εμπλέξουμε και τους νομοθέτες , τους πολιτικούς και την κοινωνία στο σύνολο της. Υπάρχει ανάγκη να κάνουμε τις εργασιακές σχέσεις πιο ευέλικτες για να προσαρμοστούμε στην Ευρωπαϊκή Οικονομία και στις αλλαγές που πραγματοποιούνται. Είναι ανάγκη να αναπτύξουμε μια κουλτούρα διαπραγματεύσεων, να αναπροσαρμόσουμε το νόμο που θέτει τα βασικά στοιχεία της εργασίας. Είναι ανάγκη να δημιουργήσουμε ένα κλίμα εμπιστοσύνης μεταξύ της οργάνωσης εργοδοτών και των συνδικάτων στη βάση αμοιβαίου σεβασμού.

Θα πρέπει να αναπτυχθεί ένα μοντέλο συνυπευθυνότητας και καλής δομής στις σχέσεις μεταξύ των κοινωνικών εταίρων και μια κουλτούρα διαπραγμάτευσης και μηχανισμών υποστήριξης της ανεργίας ώστε οι εργαζόμενοι να αισθάνονται ασφαλείς. Είναι ανάγκη να προωθήσουμε τον κοινωνικό διάλογο μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων ως τον κύριο μηχανισμό υλοποίησης της στρατηγικής της Λισσαβόνας.

Είναι θέμα θεμελιώδες να προωθήσουμε την εναρμόνιση σε επίπεδο ΕΕ και νομοθεσίας των κρατών μελών και να επιτύχουμε και τη συμμετοχή των συνδικάτων σε αυτή τη διαδικασία.

Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή θα πρέπει να επικεντρώνεται όχι μόνο στην απελευθέρωση των υπηρεσιών αλλά στην παροχή ποιοτικών υπηρεσιών. Μόνο σε μία ποιοτική βάση θα μπορέσει η Ευρώπη να είναι ανταγωνιστική. Αυτή η ποιότητα θα είναι δυνατή εάν η Ευρώπη διαθέτει ένα καλά εκπαιδευμένο και με προσόντα εργατικό δυναμικό.
Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή θα πρέπει να συμπεριλάβει τους εκπροσώπους των εργαζομένων στα φόρουμ διαλόγου και στα κέντρα λήψης αποφάσεων έτσι ώστε να υπάρχει ένας πραγματικός κοινωνικός διάλογος.

Καταλήγοντας τα πιο κάτω συμπεράσματα θα πρέπει να προβληματίσουν όλους:

1. Η δημιουργία ενός ευρωπαϊκού χώρου γνώσεων
2. Η ανάπτυξη μιας ευρωπαϊκής περιοχής έρευνας και καινοτομίας
3. Η δημιουργία ενός περιβάλλοντος φιλικού για τις νέες και καινοτόμες επιχειρήσεις
4. Οικονομικές μεταρρυθμίσεις για την ολοκλήρωση και την αποτελεσματικότητα της εσωτερικής αγοράς.
5. Η δημιουργία αποτελεσματικών και ολοκληρωμένων χρηματοοικονομικών αγορών
6. Η εφαρμογή υγιών μακροοικονομικών πολιτικών
7. Η έμφαση στην εκπαίδευση και την κατάρτιση, για την ανταπόκριση στις νέες συνθήκες της κοινωνίας της γνώσης.
8. Η δημιουργία περισσότερων και καλύτερων θέσεων εργασίας.
9. Ο εκσυγχρονισμός των συστημάτων κοινωνικής πολιτικής
10. Η ενίσχυση της κοινωνικής συνοχής και η εξάλειψη του κοινωνικού αποκλεισμού